Перейти на сайт управления здравоохранения"
контакт: 8(7182)324916 ock_admin@list.ru
адрес: 140003 г.Павлодар, ул. Естая 79
kz ru вход
Задать вопрос / оставить отзыв
Президент Республики Казахстан Касым-Жомарт Кемелевич Токаев
Программа управления человеческими ресурсами
 
Павлодар облысы әкімдігі
Павлар облысы денсаулық 
сақтау басқармасының 
шаруашылық жүргізу 
құқығындағы 
«Павлодар облыстық қан орталығы» коммуналдық мемлекеттік кәсіпорны
 
Коммунальное государственное
 предприятие на праве хозяйственного ведения «Павлодарский областной центр крови» управления здравоохранения 
Павлодарской области, 
акимата Павлодарской области
 
 
 
 
КГП на ПХВ «Павлодарский областной центр крови»
Наименование
структурного
подразделения:
Служба управления персоналом
Название: Программа управления человеческими ресурсами
Код: УЧР 1.2-01-24
Должность Ф.И.О. Дата Подпись
Утвержден: Директор Кузеков А.М.
Согласован: Заместитель директора по медицинкой части Сыздыкова С.Б.
Заместитель директора по административно – хозяйственной части Жанпеисов К.Н.
Юрисконсульт Ермек К.Е.
Главная медицинская сестра Алейник А.Я.
Разработан: Руководитель службы управления персоналом Айткенова М.Т.
Дата введения в действие: 03.01.2024 г.
Срок действия: 3 года
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Содержание
1. Цель
2. Область применения
3. Ответственность
4. Термины и сокращения
5. Ссылки на нормативные документы
6. Структура программы управления человеческими ресурсами
7. Процедура разработки штатного расписания и положения о подразделении
8. Процедура разработки должностных инструкций
9. Процедура поиска персонала
10. Процедура подбора и отбора кандидата
11. Процедура приема работника (трудоустройство)
12. Процедура верификации документов
13. Процедура вводного инструктажа и адаптации (ориентация)
14. Процедура утверждения оценки компетенций
15. Процедура прохождения испытательного срока
16. Процедура определения потребности в обучении и организации обучения
17. Процедура поддержания здоровья работникам
18. Процедура анкетирования удовлетворенности сотрудников
19. Процедура переоценки компетенций
20. Процедура оценки деятельности работника
21. Процедура перевода, изменения условий труда работника
22. Процедура увольнения работников
 
Список приложений
Приложение 1. Заявка на поиск и подбор кадров
Приложение 2. Образец объявления о вакансии
Приложение 3. Список документов, необходимых при приеме на работу
Приложение 4. Образец личной подписи
Приложения 5. Форма оценки личного дела
Приложение 6. Журнал подтверждения подлинности документов об образовании и квалификации
Приложение 7. Лист оценки компетенций параклинического персонала
Приложение 8. Лист оценки компетенций среднего медицинского персонала
Приложение 9. Лист оценки испытательного срока
Приложение 10. Анкета удовлетворенности персонала
Приложение 11. Анкета по оценке культуры и безопасности
Приложение 12. Форма оценки параклинического и среднего медицинского персонала
Приложение 13. Форма оценки немедицинского персонала
Приложение 14. Форма оценки руководителя подразделения
Приложение 15. Форма оценки руководства (первого руководителя и его заместителя)
Приложение 16. Лист ознакомления о прохождении инструктажа
Приложение 17. Анкета увольняющегося сотрудника
 
 
 
1.Цель
Стандартизация процессов управления человеческими ресурсами и внедрение элементов корпоративного управления в КГП на ПХВ «Павлодарский областной центр крови» (далее - центр).
 
2. Область применения
Настоящая Программа управления человеческими ресурсами (далее - Программа) действует на всех штатных, внештатных работников центра.
 
3.Ответственность
3.1. Подразделением (сотрудником), ответственным за внедрение настоящей Программы и обучение сотрудников ее требованиям, является Служба управления персоналом.
3.2. Каждый руководитель параклинического подразделения и заместитель директора несет ответственность за утверждение и ежегодный пересмотр компетенций сотрудникам параклинических подразделений (Приложения 8).
3.4. Каждая старшая медицинская сестра и главная медицинская сестра несет ответственность за утверждение и ежегодный пересмотр компетенций среднему медицинскому персоналу (Приложения 9).
3.5. Инженер по ОТ и ТБ, специалист по ГО и ЧС несут ответственность за инструктаж и обучение по ОТ, ГО, ЧС, ПБ каждого сотрудника при трудоустройстве, а также периодически при неудовлетворительных знаниях по результатам оценки знаний, в ответ на события или инциденты.
3.6. Сотрудник службы внутреннего аудита и/или службы поддержки пациентов несет ответственность за инструктаж и обучение каждого сотрудника улучшению качества, безопасности пациента, сервиса и системе отчетов об инциденте при трудоустройстве, а также периодически при неудовлетворительных знаниях или в ответ на события или инциденты.
3.7. Врач – эпидемиолог (или медицинская сестра по инфекционному контролю) несет ответственность за инструктаж и обучение по инфекционному контролю каждого сотрудника при трудоустройстве, а также периодически при неудовлетворенных знаниях по результатам оценки знаний, в ответ на события или инциденты.
3.8. Служба управления персоналом несет ответственность за инструктаж каждого сотрудника по вопросам трудового режима, по Кодексу деловой этики (этическому кодексу) при трудоустройстве, а также периодически в ответ на события или инциденты.
3.9. Каждый сотрудник обязан сохранять конфиденциальность информации о пациенте согласно Кодексу Республики Казахстан от 07 июля 2020 года №360-VI ЗРК «О здоровье народа и системе здравоохранения», а также сохранять конфиденциальность информациии о персонале.
 
4. Термины и  сокращения
Адаптация – процесс активного приспособления работника  к условиям нового рабочего места и новой социальной среды с целью сближения со сложившейся корпоротивной культурой, деловыми нормами и традициями МО.
Верификация документа – проверка подлинности документа у первоисточника, выдавшего документа.
Внешний поиск – поиск кандидатов на замещение вакантной должности на рынке труда (рынке рабочей силы), в том числе временных.
Внутренний поиск – поиск кандидатов на замещение вакантной должности среди работников МО, в том числе временных.
ГО- гражданская оборона.
Должность – структурная единица работодателя, на которую возложен круг должностных полномочий и должностных обязанностей.
Должностная инструкция – инструкция, указывающая круг полномочий, обязанностей, работ, которые должен выполнять работник, занимающий определенную  должность в организации.
Должностное лицо – директор, заместитель директора.
Заявка – заявка на замещение вакантной должности.
ИМН – изделие медицинского назначения.
Инициатор заявки – руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность.
Квалификационные требования – требования, предъявляемые к работнику, в целях определения его уровня и профиля профессиональной подготовки, стажа работы, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей.
Компетенции - список процедур или  навыков, выполняемых средним медицинским персоналом или параклиническим персоналом в медицинской организации.
Культура безопасности – поддерживаемая руководством атмосфера в коллективе, при которой сотрудники не боятся и не стесняются сообщать об ошибках или проблемах с целью анализа неблагоприятного опыта и принятия системных мер по улучшению работы, достигаемая искоренением преследования, насмешки или наказания за сообщение об ошибках. 
ЛС – лекарственное средство. 
МО – медицинская организация.
Найм – процесс привлечения в МО работников, обладающих знаниями и квалификацией, необходимыми для достижения поставленных целей и задач. 
Наставник – руководитель подразделения или опытный работник, оказывающий новому сотруднику всестороннюю помощь и поддержку в повседневной деятельности в период адаптации, испытательного срока.
НПА – нормативные правовые акты. 
ПБ – пожарная безопасность. 
Параклинический персонал – сотрудники подразделений, оказывающих диагностические, вспомогательные услуги (отделение лучевой диагностики, физиотерапии, эндоскопии, лаборатория, прачечная, стерилизационное отделение и другие).
Подбор персонала – процесс создания базы данных о кандидатах необходимой квалификации для удовлетворения потребностей МО в персонале. 
Опасная зона – это пространство, в котором возможно воздействие на работника опасного или вредного производственных факторов.
Опасные производственные факторы - это факторы, воздействие которых на работающего в определенных условиях может привести к травме или другому внезапному резкому ухудшению здоровья.
ОТ – охрана труда. 
Отбор персонала – процесс выбора кандидатов с необходимыми навыками и квалификацией для заполнения вакантных позиций в МО.
 РК – Республика Казахстан.
СИЗ – средства индивидуальной защиты. 
СИЗ – средства индивидуальной защиты – средства, предназначенные для обеспечения безопасности одного работающего. 
СМИ – средства массовой информации (газеты, специализированные издания, телевидение, интернет и т.д.).
ФИО – Фамилия, имя, отчество. 
ЧС – чрезвычайная ситуация. 
Элементы корпоративного управления – процессы согласованного участия в управлении медицинской организацией по примеру работы акционерных обществ. Например, элементами корпоративного управления являются: создание управляющего органа в виде Совета директоров или Совета наблюдателей и его активное участие в определении направлений развития организации и контроль достижения поставленных целей; совместное утверждение ключевых документов и принятие ключевых решений вместо единоличного решения приказом первого руководителя; ежегодная оценка по индикаторам каждого члена высшего руководства (главного врача и его заместителей) со стороны управляющего органа. 
 
5. Ссылки на нормативные документы
1) Конституция РК, принятая на республиканском референдуме 30 августа 1995 года. 
2) Трудовой кодекс РК от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК. 
3) Кодекс Республики Казахстан от 07 июля 2020 года №360-VI ЗРК «О здоровье народа и системе здравоохранения».
4) Кодекс РК от 10 декабря 2008 года № 99-IV «О налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс)». 
5) Закон РК от 21 июня 2013 года № 105-V «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан». 
6) Закон РК от 12 января 2007 года №221 «О порядке рассмотрения обращений физических и юридических лиц». 
7) Закон РК от 13 декабря 2001 года N 267 «О праздниках в Республике Казахстан». 
8) Закон РК от 27 июля 2007 года № 319-III «Об образовании». 
9) Закон РК от 6 апреля 2016 года № 482-V ЗРК «О занятости населения». 
Казахстан на 2020-2025 годы». 
10) Указ Президента Республики Казахстан от 20 января 1998 года № 3827 «О профессиональных и иных праздниках в Республике Казахстан». 
11) Приказ Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 31 марта 2015 года № 183 «Об утверждении Правил проведения экспертизы временной нетрудоспособности, выдачи листа и справки о временной нетрудоспособности». 
12)  Приказ Министра здравоохранения Республики Казахстан от 15 декабря 2020 года № ҚР ДСМ-278/2020. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 20 декабря 2020 года №21824 «Об утверждении правил поощрения работников субъектов здравоохранения, оказывающих медицинские услуги в рамках гарантированного объема бесплатной медицинской помощи и (или) в системе обязательного социального медицинского страхования».
13) Приказ и.о. Министра здравоохранения Республики Казахстан от 14 октября 2020 года № ҚР ДСМ-130/2020 «Об утверждении правил проведения аттестации на профессиональную компетентность специалистов в области здравоохранения».
14) Приказ Министра здравоохранения Республики Казахстан от 15 декабря 2020 года № ҚР ДСМ-274/2020. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 20 декабря 2020 года № 21818. «Об утверждении правил проведения сертификации специалиста в области здравоохранения, подтверждения действия сертификата специалиста в области здравоохранения, включая иностранных специалистов, а также условия допуска к сертификации специалиста в области здравоохранения лица, получившего медицинское образование за пределами Республики Казахстан».
15) Приказ Министра здравоохранения Республики Казахстан от 21 декабря 2020 года № ҚР ДСМ-305/2020 «Об утверждении номенклатуры специальностей и специализаций в области здравоохранения, номенклатуры и квалификационных характеристик должностей работников здравоохранения».
16) Приказ Министра образования и науки Республики Казахстан от 10 января 2008 года № 8 «Об утверждении Правил признания и нострификации документов об образовании». 
17) Постановление Правительства Республики Казахстан от 22 сентября 2000 года №1428 «Об утверждении Правил о служебных командировках в пределах Республики Казахстан работников государственных учреждений, содержащихся за счет средств государственного бюджета, а также депутатов Парламента Республики Казахстан».
18) Коллективный договор между  администрацией и трудовым коллективом КГП на ПХВ «Павлодарский областной центр крови» на 2023-2025 годы. 
19) Кодекс деловой этики (этический кодекс) КГП на ПХВ «Павлодарский областной центр крови» от 03 января 2024 года.
 
6. Структура программы управления человеческими ресурсами 
6.1. Программа управления человеческими ресурсами должна регулировать следующие этапы и процессы. 
Этап I. Трудоустройство: 
1) поиск, подбор, отбор, прием кандидатов на вакантную должность;
2) верификация подлинности документов об образовании и квалификации работников кандидатов на вакантную должность; 
3) вводный инструктаж (штатных, внештатных работников) и адаптация сотрудников;
4) первичная оценка компетенций параклинического и среднего медицинского персонала; 
5) прохождение и оценка испытательного срока. 
Этап II. Развитие: 
6) определение потребностей в обучении, организация обучения сотрудников центра; 
7) поддержание здоровья сотрудников (медицинские осмотры, вакцинация и иммунизация, выплата пособия на оздоровление, согласно Коллективному договору между работодателем и профессиональным союзом, постконтактная профилактика инфекционных заболеваний, профилактика здорового образа жизни и т.п.);
8) система материальной и нематериальной мотивации, формирование и поддержание корпоративного духа (работа профессионального союза, организация корпоративных, культурно- массовых мероприятий и др.);
9) опрос и оценка удовлетворенности сотрудников центра; опрос и оценка культуры безопасности. 
Этап III. Оценка производительности: 
10) переоценка компетенций параклинического и среднего медицинского персонала (каждый год);
11) ежегодная оценка работников, в т.ч. оценка первого руководителя организации управляющим органом; 
12) обзор личных дел сотрудником службы управления персоналом. 
Этап IV. Кадровое планирование:
13) оценка потребности в кадрах, пересмотр штатного расписания (каждый год), организационной структуры (по необходимости);
14) пересмотр должностных инструкций (каждые пять лет или чаще); 
15) планирование отпусков работников (график отпусков); 
16) анализ индикаторов кадровой работы, включая текучесть кадров, представление предложений руководству по улучшению работы;
17) консультирование сотрудников требованиям НПА РК и требованиям внутренних нормативных документов МО по кадровой работе, по вопросам трудовых отношений. 
18) увольнение (анкетирование увольняющихся сотрудников, анализ причин увольнения, преемственность в передаче процессов от увольняющегося работника).
6.2. Настоящая Программа определяет все вышеуказанные этапы и большинство перечисленных процессов, прописанных далее в виде процедур.
6.3. Приложения к Программе способствуют ее практической реализации.
6.4. Каждый год на основании настоящей программы Служба управления персоналом должна разрабатывать, утверждать и выполнять годовой план работы с указанием конкретных мероприятий, ответственных и сроков выполнения.
 
7. Процедура разработки штатного расписания и положения о подразделении 
7.1. Штатное расписание предприятия определяется самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда, согласно пункта 2  статьи 138 Закона Республики Казахстан  от 1 марта 2011 года №413-IV «О государственном имуществе». Штатное расписание разрабатывается коллективно с учетом потребности в кадрах и оказываемых услуг, миссии организации и имеющихся ресурсов.
7.2. Штатное расписание утверждается Наблюдательным советом совместно директором. 
7.3. По мере необходимости, но не реже одного раза в год, штатное расписание пересматривается. По результату оценки штатного расписания в него, при необходимости, вносятся изменения. 
7.4. Штатные нормативы носят рекомендательный характер для организаций здравоохранения, осуществляющих деятельность в форме государственного предприятия на праве хозяйственного ведения, а также для частных МО, МО в форме акционерного общества, и утверждаются первым руководителем по согласованию с местными органами государственного управления здравоохранения областей, городов республиканского значения и столицы в зависимости от потребности медицинских услуг и их профиля. 
7.5. Рекомендации по внесению изменений в штатное расписание подаются руководителями соответствующих подразделений или служб, заявки от которых координированно сводит Служба управления персоналом. 
7.6. Оригинал утвержденного штатного расписания хранится в бухгалтерии, копия – в службе управления персоналом. 
7.7. Служба управления персоналом постоянно ведет и обновляет список занятых и свободных вакансий в штатном расписании. 
7.8. Штатное расписание содержит название каждой должности, количество единиц каждого вида должности.
7.9. Каждым структурным подразделением руководит квалифицированное лицо согласно должностной инструкции. 
7.10. Для каждого структурного подразделения руководителем структурного подразделения, совместно с сотрудниками отдела кадров и юрисконсультом составляется Положение об этом подразделении с указанием основной деятельности подразделения, услуг, оказываемых подразделением, порядка взаимодействия с другими подразделениями и работы внутри подразделения.
7.11. Положение о подразделении утверждается приказом директора. 
7.12. Оригинал утвержденного Положения о подразделении хранится в службе управления персоналом, копия – в структурном подразделении. 
7.13. Положение о подразделении содержит: «Общие положения», «Общая характеристика», «Организационная структура», «Задачи», «Функции», «Обязанности и права», «Ответственность», «Лист ознакомления».
 
8. Процедура разработки должностных инструкций 
8.1. На каждый вид должности из штатного расписания составляется и утверждается должностная инструкция. 
8.2. При разработке и пересмотре должностных инструкций, центр руководствуется Приказом Министра здравоохранения Республики Казахстан №ҚР ДСМ-305/2020 от 21 декабря 2020 года «Об утверждении номенклатуры специальностей и специализаций в области здравоохранения, номенклатуры и квалификационных характеристик должностей работников здравоохранения» рекомендательного характера. 
8.3. Должностная инструкция содержит следующие разделы:
8.3.1. «Общие положения» - устанавливается область деятельности работника, порядок его назначения, освобождения от должности, замещения; указывается кем назначается и особождается работник; подчиненность работника.
8.3.2. «Квалификационные требования» - требования к уровню образования и стажу работника по специальности, определяющие квалификацию работника; перечисляются НПА, которыми должен руководстоваться специалист в своей деятельности.
8.3.3. «Обязанности» - устанавливаются действия, обеспечивающие выполнение возложенных на сотрудника функций.
8.3.4.  «Права» - устанавливаются права, необходимые работнику для выполнения возложенных на него обязанностей.
8.3.5. «Ответственность» - указывается сфера его персональной ответственности.
8.3.6. «Взаимоотношения» - устанавливается круг служебных связей, с кем осуществляется совместная работа.
8.4. Рекомендации по внесению изменений в должностные инструкции подаются руководителями соответствующих подразделений или служб; проекты должностных инструкций собирает Служба управления персоналом.
8.5. Оригинал утвержденной и подписанной сотрудником должностной инструкции хранится в службе управления персоналом, копия – в структурном подразделении. 
 
9. Процедура поиска персонала 
9.1. Организация поиска, подбора кандидатов на вакантные должности находится в компетенции службы управления персоналом.
9.2. Основанием для начала поиска кандидатов на замещение вакантной позиции является Заявка (Приложение 1), которая заполняется руководителем структурного подразделения и направляется в Службу управления персоналом.
9.3. Заявки могут представляться Инициаторами заявки в Службу управления персоналом вне зависимости от того, открыты в настоящий момент вакансии или нет. 
9.4. Для осуществления поиска кандидатов на вакантную должность используются методы внутреннего и внешнего поиска.
9.5. Внутренний поиск осуществляется, если это является желаемым критерием поиска в поданной Заявке. Служба управления персоналом рассылает объявление о вакантной позиции по внутренней корпоративной электронной почте или устно всем работникам. Образец объявления приведен в Приложении 2 к настоящим Правилам. 
9.6. Работник, желающий самостоятельно выдвинуть свою кандидатуру на замещение вакантной позиции, отправляет свое резюме в установленные в объявлении сроки в Службу управления персоналом. Дальнейшая процедура указана в разделах 10 и 11 настоящих Правил. 
9.7. Продолжительность внутреннего поиска кандидатов указывается в объявлении и составляет не менее 5 рабочих дней. 
9.8. Внешний поиск кандидатов начинается в случае, если внутренний поиск не дал положительных результатов, либо желаемым критерием поиска в Заявке был указан внешний поиск. 
9.9. Срок внешнего поиска составляет 1 месяц с момента регистрации Заявки либо после прекращения внутреннего поиска. Срок может быть продлен в случае, если поиск не дал результатов. 
9.10. В случае если внешний поиск не дал результатов, решается вопрос о продлении срока поиска, либо изменении критериев поиска, уточнении требований к кандидатам и расширении методов поиска кадров.
9.11. Внешний поиск осуществляется следующими методами: 
1) работа с центром занятости; 
3) работа со СМИ;
4) работа с ресурсами сети интернет (enbek.kz). 
9.12. Выбор метода внешнего поиска зависит от множества факторов, например, от востребованности вакансии на рынке труда, «редкости» вакансии, сложности возлагаемых на потенциального кандидата должностных обязанностей и т.д. 
9.13. Решение о размещении объявления о вакансиях в СМИ и на веб-сайте медицинской организации принимается по согласованию с руководителем центра. В размещаемом объявлении указывается: наименование организации, имеющиеся вакантные позиции, краткое описание должностных обязанностей, требуемые навыки и квалификация, наличие опыта работы, контактные данные службы управления персоналом (номер телефона, факса, электронной почты). Образец объявления в СМИ представлен в Приложении 2 к настоящим Правилам. 
9.14. Одним из методов поиска кандидатов на вакантные позиции является работа с учебными заведениями. Сотрудничество с вузами и медицинскими колледжами должно носить регулярный и долгосрочный характер. Служба управления персоналом должна поддерживать связь с деканатами, интересуемых МО вузов, участвовать в ярмарках вакансий с целью привлечения перспективных выпускников для работы в организации.
 
10. Процедура подбора и отбора кандидатов 
10.1. Служба управления персоналом выполняет функцию подбора кандидатов – то есть собирает резюме потенциальных кандидатов на вакантные должности. 
10.2. Для определения степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям службы управления персоналом используется комплекс методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов: первичный отбор резюме, собеседование, проверка рекомендаций. 
10.3. Целью первичного отбора является выявление наиболее подходящих претендентов на вакантную должность для прохождения ими последующих этапов отбора. 
10.4. Служба управления персоналом анализирует все поступившие на вакантную должность резюме, проверяет соответствие требованиям, указанным в Заявке и/или в должностной инструкции. 
10.5. В процессе отбора Служба управления персоналом проводит предварительное собеседование с каждым кандидатом. 
10.6. Проверку рекомендаций и иных сведений с прежних мест работы проводит Служба управления персоналом. Целью данного метода является перепроверка представленной информации (получение более полной информации о кандидате от людей, знающих его, коллег по работе и т.д.). За проверкой рекомендаций и иных сведений Служба управления персоналом обращается на предыдущие места работы, включая место работы, где кандидат работает на момент проверки. 
10.7. Если рекомендации на кандидата носят отрицательный характер, либо перепроверяемая информация не соответствует действительности, Служба управления персоналом отклоняет данного кандидата и информирует об этом Инициатора заявки. 
10.8. После получения положительного заключения, резюме кандидата предоставляется на рассмотрение заместителю директора (при приеме врачебного персонала), главной медицинской сестре (при приеме среднего или младшего медицинского персонала), руководителю административно-хозяйственной службы (при приеме хозяйственного или обслуживающего персонала).
10.9. Заместитель директора, главная медицинская сестра или руководитель структурного подразделения рассматривают представленные кандидатуры, при необходимости проводят с ними собеседование и свое решение о трудоустройстве отражают в виде подписи на резюме кандидата. 
10.11. Собеседование с кандидатами на занятие руководящей должности (заведующий отделением или выше) дополнительно проводится первым руководителем центра и при положительном решении о трудоустройстве, первый руководитель свое решение о трудоустройстве отражает в виде подписи на резюме кандидата. 
10.12. Резюме отобранного кандидата с подписью об одобрении курирующим должностным лицом направляется в Службу управления персоналом для трудоустройства кандидата.
 
11. Процедура приема работника (трудоустройство) 
11.1. В случае прохождения всех этапов процесса отбора и положительного решения о приеме на работу, отобранный кандидат пишет заявление о приеме на работу на имя руководителя с указанием должности, структурного подразделения и даты приема. 
11.2. На заявлении должны быть подписи: 
1) руководителя структурного подразделения, в котором будет работать новый сотрудник (для каждого сотрудника); 
2) курирующего Заместителя руководителя (при приеме врачебного персонала); Главной медицинской сестры (при приеме среднего или младшего медицинского персонала); курирующего должностного лица по административно-хозяйственной службе (при приеме административного, хозяйственного персонала).
3) руководителя службы управления персоналом (для каждого сотрудника) о прохождении вводного инструктажа по вопросам трудового режима, по Кодексу деловой этики (этическому кодексу); 
4) инженера по ОТ и ТБ, ГО и ЧС (для каждого сотрудника) о прохождении вводного инструктажа по ОТ, ГО, ЧС, ПБ; 
5) сотрудника службы по инфекционному контролю (для медицинских работников) о прохождении вводного инструктажа по инфекционному контролю.
11.3. Отобранный кандидат обязан представить в Службу управления персоналом оригиналы документов в соответствии с Приложением 3.
11.4. Также кандидат предоставляет в Службу управления персоналом образец личной подписи в соответствии с Приложением 4. 
11.5. Прием работника оформляется приказом первого руководителя и подписанием трудового договора. 
11.6. Служба управления персоналом комплектует необходимый пакет документов для оформления кандидата на работу и формирует личное дело Работника. Личные дела ведутся на всех сотрудников Центра. Личные дела ведутся с целью концентрации всей информации об одном работнике в отдельном комплекте (досье). Личное дело оформляется после издания приказа о приеме на работу, формируется в течение всего срока работы работника и дополняется документами, характеризующими трудовую деятельность работника. Актуализация личных дел работника Центра осуществляется каждые 3 года и подтверждается подписью ответственного работника. Каждое личное дело имеет форму оценки личного дела включенных в него документов, заполнение личного дела проводится и происходит в течение всего срока работы работника по мере дополнения документами личного дела. Список документов, необходимых для формирования личного дела указаны в Приложении 5.  Личные дела хранятся в службе управления персоналом, как документы строгой отчетности. Ответственность за хранение личных дел возлагается на руководителя службы управления персоналом.
11.7. Служба управления персоналом вносит необходимые записи в трудовую книжку Работника и другие учетные документы, предусмотренные кадровым делопроизводством. 
11.8. Работник может быть принят на время замещения временно отсутствующего работника, на время выполнения определенной работы или сезонной работы и в таком случае условия оговариваются в заявлении и трудовом договоре.
 
12. Процедура верификации документов
12.1. В целях подтверждения подлинности документов об образовании и квалификации, Служба управления персоналом до начала новым работником медицинской деятельности проводит верификацию диплома об образовании и сертификата специалиста с или без присвоения квалификационной категории.
12.2. Верификация проводится врачебному персоналу и среднему медицинскому персоналу. 
12.3. Верификация проводится одним из следующих методов:
1) направляется письмо-запрос в организацию, выдавшую документ (вуз или уполномоченный орган) и организация получает письменный ответ; 
2) телефонная верификация (см. п. 12.4); 
3) электронная верификация – распечатка сведений напрямую из сайта организации, выдавшей документ, которые доказывают подлинность документа. 
12.4. В связи со срочной необходимостью принять специалиста на работу, Служба управления персоналом может подтверждать подлинность документа об образовании или квалификации по телефону с документацией в Журнале подтверждения (Приложение 6) с последующим направлением письма-запроса и получением письменного подтверждения. Письмо о подтверждении подлинности документа подшивается в личное дело работника. 
12.5. При получении сведений о том, что предоставленный документ об образовании или сертификат специалиста не является подлинным (фальсификация документа), Служба управления персоналом информирует об этом первого руководителя. Фальсификация документа является основанием для отказа в заключении договора или расторжения существующего трудового договора. 
12.6. Подтверждением подлинности документов об образовании и квалификации работников является:
1) письмо-подтверждение либо копия приказа уполномоченного государственного органа (Республиканское государственное учреждение «Департамент санитарно-эпидемиологического контроля Павлодарской области Комитета санитарно-эпидемиологического контроля Министерства здравоохранения Республики Казахстан»);
2) для иностранных специалистов, приезжающих в организацию для проведения обучения подтверждением подлинности документов об образовании и квалификации является информация, полученная из официального сайта, либо официальная справка с места работы.
12.7. В соответствии с пунктом 8 статьи 39 Закона РК «Об образовании», документы об образовании, выданные зарубежными высшими учебными заведениями, научными центрами и лабораториями гражданам РК – обладателям международной стипендии «Болашак», признаются в РК без прохождения процедур признания или нострификации. 
12.8. Верификация диплома об образовании проводится один раз. 
12.9. Верификация сертификата специалиста с или без присвоения квалификационной категории проводится при трудоустройстве и далее повторно раз в три года (даже если документ не менялся), и каждый раз при получении новых документов. 
 
13. Процедура вводного инструктажа и адаптации (ориентация) 
13.1. Вводный инструктаж проводится: 
1) всем принимаемым на работу сотрудникам, 
2) временным работникам,
3) командированным работникам, 
4) резидентам, курсантам и студентам на учебе,
5) сотрудникам арендаторов помещения на территории организации, 
6) сотрудникам субподрядных компаний, выполняющих услуги на территории МО. 
13.2. Вводный инструктаж ведется каждым из перечисленных в п.11.2 сотрудником (службой) с указанием даты, подписи инструктирующего и подписи инструктируемого сотрудника (Приложение 16). 
13.3. В процесс адаптации нового работника вовлечены сам работник, непосредственный руководитель работника, Служба управления персоналом и вышеуказанные сотрудники из п.11.2, проводящие обязательные инструктажи при приеме на работу. 
13.4. Задачи адаптации – это помочь новому работнику успешно влиться в новую для него организацию, уменьшить дискомфорт в первые дни работы, в минимальные сроки начать качественное выполнение своих должностных обязанностей, обеспечить знание и соблюдение новым работником внутренних правил, процедур, норм корпоративного поведения, сформировать позитивное отношение в целом. 
13.5. Адаптация начинается сразу после того, как с кандидатом заключается трудовой договор. 
13.6. Руководитель структурного подразделения несет ответственность за процессы адаптации  нового работника, способствует адаптации нового работника в коллективе, формирует имидж организации как привлекательного работодателя. Руководитель структурного подразделения определяет для нового работника рабочее место, обеспечивает всей необходимой для работы документацией, контролирует обеспечение работника необходимым оборудованием, техникой, канцелярскими принадлежностями. Если новым работником является руководитель структурного подразделения, то помощь в адаптации ему оказывают курирующее должностное лицо.
13.7. Руководитель структурного подразделения должен заранее уведомить работников своего подразделения о вновь прибывшем работнике, проявить доброжелательность при первой встрече с ним, так как это является принципом корпоративной культуры организации. Руководитель структурного подразделения представляет нового работника. В случае, если новым работником является руководитель, то его обязано представить коллективу курирующее должностное лицо. 
13.8. В первый рабочий день руководитель подразделения и/или сотрудник службы управления персоналом проводит с работником короткую беседу о: - корпоративной культуре, культуре безопасности и деловой этике; - правилах внутреннего трудового распорядка; - других вопросах, интересующих работника. 
13.9. Руководитель структурного подразделения знакомит нового работника с коллегами, режимом дня, с положением о структурном подразделении, должностными обязанностями, порядком взаимодействия с руководителем подразделения и другими структурными подразделениями. 
13.10. При необходимости, руководитель структурного подразделения назначает из числа опытных работников подразделения наставника для нового работника. Задача наставника – оказание помощи новому работнику при адаптации. 
13.11. Работнику руководитель подразделения также говорит о порядке прохождения испытательного срока и о системе ежегодной оценки работника (информирует о критериях оценки его работы): - профессиональные навыки и знания; - качество и количество выполняемой работы (оцениваются по индикаторам); - планирование и организация работы; - работа в команде и сотрудничество; - исполнительская и трудовая дисциплина; - коммуникабельность. 
13.12. Период профессиональной адаптации проводится при испытательном сроке. 
13.13. Руководитель подразделения контролирует процесс адаптации каждого нового работника. Руководитель подразделения беседует с работником с целью выяснения возникающих вопросов, трудностей, путей их разрешения. 
13.14. При трудоустройстве медицинского работника непосредственный руководитель проводит оценку навыков для выполнения своих функциональных обязанностей. 
13.15. Результатом оценки для параклинического и среднего медицинского персонала – первичная оценка компетенций, которые подписываются работником, непосредственным руководителем или курирующим должностным лицом.
 
14. Процедура утверждения оценки компетенций 
14.1. Список врачебных компетенций в Листе компетенций для врачей определяет заведующий подразделением для сотрудников своего отдела. Бланк Листа компетенций выдается службой управления персоналом новому сотруднику (врачу, лаборанту и прочим сотрудникам параклинических отделений) в день трудоустройства или заранее для заполнения. 
14.2. Список сестринских компетенций в Листе компетенций для среднего медицинского персонала определяет старшая медицинская сестра для работников своего отдела. Бланк Листа компетенций выдается службой управления персоналом новому сотруднику в день трудоустройства или заранее для заполнения.
14.3. При трудоустройстве, до начала работы сотрудник заполняет Лист компетенций согласно Приложению 7, часть 1, средний медицинский персонал заполняет Лист компетенций, согласно Приложению 8, часть 1.  
14.4. Для врачебного персонала Лист компетенций проверяется и подписывается руководителем подразделения. Это является первичной оценкой компетенций. 
14.5. Для среднего медицинского персонала Лист компетенций проверяется и подписывается старшей медицинской сестрой или главной медицинской сестрой. Это является первичной оценкой компетенций. 
14.6. Компетенции внештатных врачей, врачей консультантов и совместителей утверждаются заместителем директора.
14.7. Оригинал Листа компетенций хранится в личном деле медицинского работника. 
14.8. Копия Листа компетенций врача и среднего медицинского персонала службой управления персоналом передается в бумажном и электронном виде в отделы, где врач  и средний медицинский работник практикует в рамках этих компетенций.
 
15. Процедура прохождения испытательного срока
15.1. Испытательный срок устанавливается каждому работнику, принятому на работу за исключением работников, определенных законодательством Республики Казахстан (выпускники вузов). 
15.2. Испытательный срок проводится для определения соответствия знаний, навыков и способностей работника требованиям должности. 
15.3. Испытательный срок устанавливается продолжительностью 3 месяца и указывается в  в трудовом договоре. 
15.4. Если срок испытательного срока истек, а работник продолжает работать, он считается прошедшим испытательный срок. 
15.5. В течение всего испытательного срока руководитель соответствующего структурного подразделения (курирующее должностное лицо) беседуют с работником его взаимоотношениях в коллективе, о степени его адаптации.
15.6. До окончания испытательного срока непосредственный руководитель работника оценивает результаты выполнения поставленных задач, оценивает личностные и профессиональные качества, дает свое заключение о прохождении испытательного срока по форме согласно Приложению 9.
15.7. Форма согласно Приложению 9 направляется в Службу управления персоналом (желательно за 10 дней до окончания испытательного срока).
15.8. Профессиональная адаптация считается успешной, если в результате проведенной оценки работник оценивается как соответствующий занимаемой должности. 
15.9. Если в ходе прохождения испытательного срока, выявляется несоответствие работника должности, непосредственный руководитель работника документирует это (Приложение 9). Работнику сообщается об увольнении не позднее, чем за три дня до даты истечения испытательного срока. После этого происходит процедура увольнения Работника согласно действующему законодательству Республики Казахстан в установленном порядке.
 
16. Процедура определения потребности в обучении и организации обучения 
16.1. Центр обязан организовывать и предоставлять работникам время, место и условия для внутреннего обучения на своей базе и внешнего обучения с выездом вне центра. 
16.2. Сотрудники проходят обязательное внутреннее обучение в следующих областях: инфекционный контроль, пожарная безопасность, готовность к ЧС, работа с медицинским оборудованием, безопасное использование лекарственных средств и другие темы, определенные организацией. 
16.3. Служба управления персоналом проводит консультирование работников по вопросам планирования внешнего обучения. В связи с планированием бюджета, внешнее обучение планируется за полгода до начала следующего календарного года. 
16.4. Служба управления персоналом организует и планирует внешнее обучение работников путем сбора и свода заявок от руководителей структурных подразделений, старших медицинских сестер и старших лаборантов на организацию обучения. 
16.5. Заявка на организацию обучения пишется в свободной форме с указанием количества (и/или ФИО) сотрудников, нуждающихся в обучении, вида обучения, предполагаемого места обучения, стоимости и прочих сведений. 
16.6. Служба управления персоналом делает свод поступивших заявок на организацию обучения и согласует его с руководством центра. 
16.7. Руководство центра утверждает план непрерывного образования на год, в котором планируемое внутреннее и внешнее обучение работников должно отвечать целям и задачам из утвержденного операционного (годового) плана работы и соответствовать стратегическому плану развития центра.
16.8. При организации обучения (например, конференция за рубежом), оплачиваемого за счет средств центра или привлеченных средств извне, работник и центр подписывают договор на организацию обучения. В Договоре на организацию обучения оговаривается срок отработки работником у работодателя начиная с даты, следующей за датой завершения обучения и меры в случае нарушения условий договора. При этом срок нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком не включаются в срок отработки и в таком случае срок отработки отодвигается соразмерно сроку отпуска по беременности и родам, а также по уходу за ребенком. 
16.9. Работник должен заблаговременно информировать Работодателя о необходимости прекращения обучения по уважительным причинам (болезнь, подтвержденная соответствующими документами, форс-мажорные обстоятельства и другое). 
 
17. Процедура поддержания здоровья работников 
17.1. В целях поддержания здоровья работников, центр проводит следующие мероприятия: 
1) предоставление ежегодных трудовых отпусков с выплатой пособия для оздоровления, согласно условиям Коллективного договора;
2) возмещение расходов на санаторно-курортное лечение из средств профсоюза, согласно условиям Коллективного договора; 
3) участие в республиканских, городских, районных спортивных турнирах, спартакиадах, и иных спортивных соревнованиях;
4) прохождение обязательных и специальных профилактических медицинских осмотров; 
5) обеспечение выдачи молока работникам, вовлеченным в особо вредные условия труда; 
6) обеспечение медицинского персонала комплектами сменной специальной одежды, СИЗ; 
7) проведение обучения по программе (правилам) предупреждения и контроля внутрибольничных инфекций для всех работников;
8) соблюдение требований по безопасности, включая экологическую безопасность, пожарную безопасность, безопасность на рабочем месте; 
9) соблюдение требований по постконтактной профилактике инфекционных заболеваний: на случай аварийной ситуации (прокол кожи, порез, попадание биологической жидкости в слизистые), в местах работы есть аптечка экстренной помощи; на случай аварийной ситуации с ВИЧ/СПИД-больным, работник получает АРВ-терапию, согласно назначению врача СПИД- центра. Для учета аварийных ситуаций, они документируются эпидемиологом; на случай разлития химических веществ, существует комплект защиты, во избежание растекания химических веществ и скорейшего обеззараживания места пролития. 
17.2. Вакцинация и иммунизация медицинского персонала проводится в соответствии с НПА РК в амбулаторно- поликлинических учреждениях по месту жительства работников. 
17.3. Ежегодно работники структурных подразделений бесплатно проходят медицинское обследование (флюорография, терапевт, кровь на ВИЧ), а через каждые 6 месяцев обследуются на маркерную диагностику гепатита В и С. 
17.4. В целях профилактики Вирусного гепатита В проводится вакцинация работников лаборатории против гепатита В, согласно территориальному участку организации. 
17.5. В целях защиты от инфицирования применяются индивидуальные средства защиты, согласно внутренним нормативным документам организации и НПА РК. 
17.6. Работник обязан соблюдать нормы, правила и инструкции по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и правила внутреннего трудового распорядка, правильно применять коллективные и индивидуальные средства защиты. 
17.7. О каждом несчастном случае, о признаках профессионального заболевания, а также о ситуациях, которые создают угрозу жизни и здоровью людей работник должен немедленно сообщать своему непосредственному руководителю и подавать Отчет об инциденте в Службу внутреннего аудита.
17.8. При обнаружении неисправности оборудования, приспособлений, инструмента, средств защиты и пожаротушения необходимо сообщить об этом руководителю структурного подразделения (подать Отчет об инциденте в Службу внутреннего аудита). Не разрешается применять в работе неисправное оборудование и инструменты.
17.9. Выполняя трудовые обязанности, работник должен соблюдать следующие требования: - ходить только по установленным проходам, переходам и площадкам; - не садиться и не облокачиваться на случайные предметы и ограждения; - не подниматься и не спускаться бегом по лестничным переходам и спускам; - не прикасаться к электрической проводке, проводам и кабелям электрооборудования и электроприемников; - не устранять неисправности в осветительной и силовой сети, а также в переносных электроприемниках, подключенных к электрической сети; - не вставать и не садиться на подоконники на верхних этажах помещений. 
17.10. За нарушение или невыполнение требований охраны труда работники могут привлекаться к дисциплинарной, административной, материальной и уголовной ответственности согласно законодательству РК. 
17.11. Центр несет материальную ответственность за ущерб, причиненный здоровью работника согласно законодательству РК. 
 
18. Процедура анкетирования удовлетворенности сотрудников 
18.1. С целью определения удовлетворенности персонала Служба управления персоналом проводит ежегодно анкетирование персонала на предмет удовлетворенности условиями труда и работодателем.
18.2. Анкета составляется на казахском и/или русском языке, в произвольной форме с вопросами на усмотрение организации и выдается всем сотрудникам. Образец анкеты для оценки удовлетворенности персонала представлен в Приложении 10. 
18.3. Также ежегодно Служба управления персоналом проводит анкетирование персонала с целью оценки культуры безопасности – психологической обстановки в коллективе, которая влияет на сообщение сотрудниками о проблемах и инцидентах. Образец анкеты по культуре безопасности представлен в Приложении 11. 
18.4. Анкету должны получить не менее 50% работающих сотрудников каждого вида (врачи, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал, немедицинский персонал). Желательно получить ответы не менее, чем у половины сотрудников, получивших анкеты. 
18.5. Ответы сотрудников собираются и анализируются службой управления персоналом с сохранением конфиденциальности информации. Результаты анкетирования, анализ и предлагаемые мероприятия докладываются на общеорганизационной конференции и письменно подаются руководству центра для принятия управленческих решений.
 
19. Процедура переоценки компетенций 
19.1. При повышении квалификации, расширении или освоении дополнительных навыков врачебный, средний медицинский персонал имеет право инициировать пересмотр списка компетенций.
19.2. Также возможно ограничение и отмена некоторых компетенций с документацией в Листе компетенций при неудовлетворительных результатах деятельности работника. Врачом или средним медицинским персоналом заполняется Лист компетенций с указанием новых видов процедур. Врач согласовывает Лист пересмотра компетенций с заведующим подразделением и утверждает курирующим должностным лицом, средний медицинский персонал согласовывает Лист пересмотра компетенций со старшей медицинской или главной медицинской сестрой и утверждает заведующим подразделением.
19.3. Компетенций врачебного и среднего медицинского персонала переоцениваются ежегодно (Приложение 7 - часть 2, и Приложение 8 - часть 2). 
19.3. Все Листы компетенций хранятся в личном деле.
19.4. Копия Листа компетенций службой управления персоналом передается в бумажном и электронном виде в подразделение.
 
20. Процедура оценки деятельности работника 
20.1. Оценка профессиональной деятельности работников (далее – Оценка) проводится не реже, чем 1 раз в год. 
20.2. Оценке подлежат работники, проработавшие в организации не менее 6 месяцев и прошедшие испытательный срок. 
20.3. Оценка среднего медицинского персонала проводится на основе личных наблюдений, на основе показателей работы старшей медицинской сестрой отдела, а для старшей медицинской сестры – главной медицинской сестрой. При этом заполняются две формы: ежегодная переоценка компетенций (Приложение 8, часть 2) и оценка согласно Приложению 12. 
20.4. Оценка врачебного персонала проводится руководителем подразделения на основе личных наблюдений, показателей работы и иных объективных сведений. При этом заполняются две формы: ежегодная переоценка компетенций (Приложение 7, часть 2) и оценка согласно Приложению 12.
20.5. Оценка прочих сотрудников (административных и хозяйственных служб) проводится руководителем подразделения по форме согласно Приложению 13. Оценка проводится на основе наблюдений, отзывов, показателей работы и иных объективных сведений.
20.6. Оценка руководителя структурным подразделением проводится вышестоящим должностным лицом по форме согласно Приложению 14 к настоящим Правилам для оценки его/ее управленческих и организаторских качеств. 
20.7. Оценку заместителя руководителя проводит первый руководитель по форме согласно Приложению 15. 
20.8. Оценку профессиональной деятельности первого руководителя проводит вышестоящий уполномоченный орган по форме согласно Приложению 15. 
20.9. Служба управления персоналом несет ответственность за организацию ежегодной оценки работников, инструктаж всех руководителей подразделений по проведению оценки профессиональной деятельности работника. Как минимум за месяц до предполагаемой даты проведения оценки, Служба управления персоналом доводит до сведения и ознакамливает весь персонал и руководителей структурных подразделений с формами оценки, первого руководителя – с формой оценки для руководства. 
20.10. Каждый руководитель подразделения (курирующее должностное лицо) оценивает каждого своего подчиненного в его присутствии, индивидуально. 
20.11. Оценивающий должен сообщить оцениваемому сотруднику в виде обратной связи свое мнение о его сильных и слабых профессиональных и личных качествах. Руководитель и его подчиненный должны определить дальнейшие зоны улучшения профессиональной деятельности, а также перспективы карьерного роста. 
20.12. Результаты последующей ежегодной оценки должны иметь сравнительный характер, т.е. сравнение результатов профессиональной деятельности работника с прошлыми результатами для выявления динамики развития. 
20.13. Пороговый уровень, определяющий качество профессиональной деятельности работника должен быть не менее 2 баллов в целом по форме оценки (средний балл по всем критериям). В случае, если средний балл работника ниже 2 баллов, то руководство организации может принять решение о несоответствии работника занимаемой должности. 
20.14. Данные оценки профессиональной деятельности работника должны храниться в службе управления персоналом, копия может быть предоставлена работнику.
20.15. После проведения ежегодной оценки профессиональной деятельности работников по итогам года по мере необходимости производится пересмотр должностных инструкций работников или иные действия, например, повышение в заработной плате или должности; расширение или ограничение функций. 
20.16. Служба управления персоналом ежегодно проводит актуализацию личных дел (обзор личных дел) согласно Приложению 5. Сотрудник службы управления персоналом приводит в соответствие содержание личных дел и подписывает форму обзора личного дела сотрудника, которая хранится в личном деле.
 
21. Процедура перевода, изменения условий труда работника 
21.1. Переводы работников из одной должности в другую осуществляются на основании личного письменного заявления, а также по ходатайству непосредственного руководителя работника.
21.2. При переводе работника по рекомендации аттестационной комиссии, первым руководителем издается приказ в соответствии с утвержденным документом, регламентирующим аттестацию работников. 
21.3. Все переводы осуществляются с согласия работника, за исключением временных переводов сроком до одного месяца. 
21.4. На заявлении должны быть подписи непосредственного руководителя работника, руководителя службы управления персоналом. 
21.5. По ходатайству непосредственного руководителя работника, работнику могут быть изменены условия труда при продолжении им работы на той же должности.
21.6. Работник по личному заявлению может быть переведен на время замещения временно отсутствующего работника, на время выполнения определенной работы или сезонной работы. В таком случае, в трудовой договор вносятся изменения путем составления дополнительного соглашения. 
21.7. Временные переводы и перераспределение кадров в случае ЧС производятся по решению руководителей подразделений с учетом ситуации и навыков сотрудника без предварительного письменного заявления.
 
22. Процедура увольнения работников
22.1. Увольнение работников возможно только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством РК и трудовым договором.
22.2. Служба управления персоналом ведет мониторинг работников, у которых истекает испытательный срок или срок трудового договора. 
22.3. Работники получают уведомление о прекращении трудовых отношений (в случае принятия такого решения) до истечения срока трудового договора или испытательного срока. Издается приказ о прекращении трудового договора.
22.4. При увольнении Работника по соглашению обеих сторон, работник пишет заявление об увольнении с определенной датой увольнения. 
22.5. На заявлении должна быть подпись непосредственного руководителя работника, начальника отдела кадров. 
22.6. В случае, когда увольняемый работник является материально ответственным лицом, предусматривается передача дел по акту приема-передачи, и определяется лицо, принимающее дела.
22.7. С целью выяснения истинных причин увольнения, Служба управления персоналом предлагает работнику заполнить анкету (Приложение 16). 
22.8. Полученные данные в ходе анкетирования мониторируются и анализируются отделом кадров. Анкеты хранятся в отделе кадров. Результаты анализа периодически подаются руководству организации.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Приложение 1
к Программе управления человеческими ресурсами
 
ЗАЯВКА
на поиск и подбор кадров
 
Наименование структурного подразделения:________________________________
ОПИСАНИЕ ВАКАНСИИ:
Наименование должности:__________________________________________________
Позиция:
            новая             постоянная              временная          замена работника
Образование:     согласно должностной инструкции_____________________________
Требуемые навыки и квалификация:         согласно должностной инструкции
__________________________________________________________________________
Основные профессиональные знания и навыки, важные для данной позиции:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
Опыт профессиональной деятельности (сфера деятельности, предпочтительные организации и структуры, должностной уровень, стаж, нежелательный опыт):
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Знание государственного, иностранного языка (степень владения):
_____________________________________________________________________________
Владение навыками работы на персональном компьютере (программы):
_____________________________________________________________________________
Желательные личностные качества____________________________________________
_____________________________________________________________________________
Дополнительные требования:__________________________________________________
_____________________________________________________________________________
 
Желательные критерии поиска:_______________________________________________
_____________________________________________________________________________
Дополнительные требования:__________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Желательные критерии поиска:
       внутренний (из числа сотрудников МО)              внешний             иное
 
Инициатор заявки: ФИО________________________подпись_________
                                    Должность___________________________________
                                    раб.тел.,сот.тел:_______________________________
 
 
 
 
 
 
 
Приложение 2
к Программе управления человеческими ресурсами
 
Образец объявления о вакансии
для внутренней рассылки и опубликования в СМИ
 
________________ объявляет об открытой вакансии на должность:                                       (название МО)
_____________________________________________________________________________               (наименование должности и структурного подразделения)
Основные требования:__________________________________________________________                        (образование, навыки, опыт работы)
 
Резюме кандидатов принимаются в течение______рабочих дней со дня опубликования объявления, на электронный адрес_______________________или по факсу______________ с пометкой «наименование позиции».
Дополнительную информацию Вы можете получить по телефону _____________________
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Приложение 3
к Программе управления человеческими ресурсами
 
Список документов, необходимых при приеме на работу
 
1. Удостоверение личности или паспорт
2. Диплом об образовании
3. Сертификат специалиста
4. Свидетельство о повышении квалификации за последние 5 лет
5. Трудовая книжка или другие документы, подтверждающие трудовой стаж (для совместителей – копия трудовой книжки)
6. Фото 3*4-2 шт.
7. Личная санитарная книжка (о провождении медицинского осмотра о состоянии здоровья, справка с психоневрологического и наркологического диспансера)
8. Справка о несудимости с Цона
9. Адресная справка
10. Военный билет, для призывников – приписное свидетельство
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Приложение 4
к Программе управления человеческими ресурсами
 
Образец личной подписи
 
Фамилия, имя, отчество______________________________________________________
___________________________________________________________________________
Дата рождения (число, месяц, год)_____________________________________________
 
 
Подпись                                  _________________________________
 
 
 
 
 
Дата:
 
 
02.11.2022 г.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Приложение 5
к Программе управления человеческими ресурсами
 
Форма оценки личного дела
 
№ Документы есть,
нет
1 Личный листок по учету кадров
2 Резюме или автобиография с указанием предыдущих мест работы
3 Копия удостоверения личности
4 Копия диплома
5 Верификация диплома (подтверждение подлинности) для медработников
6 Копия сертификата специалиста или квалификационной категории для медицинских работников
7 Верификация сертификата специалиста (если выдан до 2012г., письмо в ответ на запрос, после 2012г. распечатка с сайта ККМФД)
8 Копия документа об ученой степени (если есть)
9 Копии документов об обучении, специализации за последние 5 лет
10 Сведения о внутреннем обучении без отрыва от работы
11 Лист компетенций для медицинских работников
12 Форма оценки работника (ежегодно)
13 Обязательство о неразглашении конфиденциальной информации (если требуется)
14 Трудовой договор (оригинал)
15 Должностная инструкция (оригинал), подписанная работником
16 Отчет о прохождении адаптации или испытательного срока (принятых на работу после 19.10.2015г.)
17 Заявление о приеме на работу или переводе на другую должность
18 Приказ о приеме на работу или переводе на другую должность
19 Копия военного билета (при наличии)
20 Оригинал трудовой книжки (храниться в службе управления персоналом)
21 Личная санитарная книжка (храниться в структурном подразделении)
22 Справка о несудимости (ЦОН).
Справка с психоневрологического и наркологического диспансеров для медицинских работников
23 Образец личной подписи
 
На основании проведенного обзора личного дела, подтверждаю, что назначение сотрудника на текущей должности является действительным.
Сертификат специалиста (для медицинского работника) действует, не истек не отозван.
 
 
 
 
 
 
 
   Приложение 6 
к Программе управления человеческими ресурсами
 
Журнал подтверждения подлинности документов об образовании и квалификации
 
Р/б №
Құжатты анықтауға  жататын қызметкердің аты-жөні Құжат түрі (диплом, сертификат) Құжаттың тіркеу мәліметтері (нөмірі, сериясы, берілген күні, әрекет ету мерзімі) Құжатты беру орны
(қала, ұйым) Қоңырау түскен күн, уақытты
№ п/п Ф.И.О. работника, документ которого подлежит верификации Вид документа (диплом, сертификат) Регистрационные данные документа (номер, серия, дата выдачи, срок действия) Место выдачи документа (город, организация) Дата звонка, время
 
 
Телефон арқылы анықтау жүргізген кадрлар бөлімі қызметкерінің аты-жөні Ұйым-адресатының телефон нөмірі Телефон арқылы жауап беретіннің аты-жөні, лауазымы Анықтау нәтижесі (ИӘ, құжат расталды, ЖОҚ, расталмады) Түсініктеме
Ф.И.О. сотрудника отдела кадров, проводящего телефонную верификацию Номер телефона организации-адресата Ф.И.О., должность ответившего по телефону Результат верификации (ДА, документ подтвержден, НЕТ, документ не подтвержден) Комментарии
 
 
 
 
 
 
 
 
Приложение 7
к Программе управления человеческими ресурсами
 
Часть 1
ЛИСТ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ
Врачебного (параклинического) персонала
 
 
Ф.И.О._________________________________________________
Должность_____________________________________________
Отделение______________________________________________
Специальность_________________________________________
Стаж работы по специальности_______
Квалификационная категория__________
 
№ Название процедуры или операции Заполняет заявитель:
 отметьте «+» в
 подходящей графе Подтверждает 
Вышестоящий
 руководитель: отметьте 
«+» в подходящей графе
Отли
чно,
эксперт
(А) Хоро
шо
 (В) Нужен опыт и контроль (С) Не
 выпо
лняет 
(D) Отли
чно,
эксперт
(А) Хоро
шо
 (В) Нужен опыт и контроль (С) Не
выпо
лняет 
(D)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
 
Подтверждаю достоверность указанной информации: 
                                                                                               Подпись заявителя                Дата
 
Подтверждаю первичную оценку компетенций сотрудника:
 
ФИО оценивающего вышестоящего руководителя               Подпись           Дата
 
 
 
 
 
 
 
 
Часть 2
ЕЖЕГОДНАЯ ПЕРЕОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ
параклинического персонала
 
Ф.И.О.___________________________________________________________________
Должность_______________________________________________________________
Отделение________________________________________________________________
Условные обозначения:
А -владеет отлично, экспертный уровень, может обучать других
В – владеет хорошо, но для обучения других нужен дополнительный опыт или обучение
С – нужен опыт и контроль
D- не выполняет
Заполняет: непосредственный руководитель сотрудника в виде «+» в подхлдящей графе (старшая медицинская сестра, а для старшей медицинской сестры заполняет Главная медицинская сестра)
 
№ Название процедуры или компетенция Дата: Дата: Дата: Дата:
A B C D A B C D A B C D A B C D
1
2
3
4
5
6
Оценку провела: 
фамилия, подпись
С оценкой ознакомил-ся (лась): подпись
Пожелания, коментарии:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Приложение 8
к Программе управления человеческими ресурсами
 
Часть 1
ЛИСТ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ
среднего медицинского персонала
 
Ф.И.О.____________________________________________________________________
Должность_________________________________________________________________
Стаж работы по специальности________________________________________________
Квалификационная категория_________________________________________________
Цель: первичная оценка компетенций среднего медицинского персонала, которая послужит далее для переоценки компетенций с целью повышения безопасности пациента и качества работы сестринского персонала. 
Область применения: средний медицинский персонал клинических отделений
Инструкция по заполнению: 
1. Список компетенций в Листе компетенций для каждого вида должности совместно определяют старшая медицинская сестра отделения и Главная медицинская сестра. 
2. При трудоустройстве, сотрудник должен заполнить Лист компетенций (где предварительно перечислен список компетенций для данной должности). 
3. При заполнении отметьте « + » (что означает «да») в соответствующих графах.
 4. Заполненный Лист компетенций проверяет и подписывает вышестоящий руководитель (старшая медицинская сестра, а для старшей медицинской сестры – Главная медицинская сестра) в течение первого месяца работы сотрудника. 
5. В качестве источника информации для оценки и пересмотра компетенций могут служить документы об образовании и квалификации, рекомендательные письма и устные отзывы из предыдущих мест работы или учебы, наблюдение и опрос по практическим навыкам. 
6. Если указанная работником информация не совпадает с информацией вышестоящего руководителя, утвержденным считается решение вышестоящего руководителя. 
7. Оригинал Листа компетенций предоставляется в Службу управления персоналом и хранится в личном деле.
8. Лист компетенций пересматривается ежегодно при оценке работы сотрудника.
№ Название процедуры или операции Заполняет заявитель:
 отметьте «+» в
 подходящей графе Подтверждает 
Вышестоящий
 руководитель: отметьте 
«+» в подходящей графе
Отли
чно,
эксперт
(А) Хоро
шо
 (В) Нужен опыт и контроль (С) Не
 выпо
лняет 
(D) Отли
чно,
эксперт
(А) Хоро
шо
 (В) Нужен опыт и контроль (С) Не
выпо
лняет 
(D)
1
2
3
4
5
 
Подтверждаю достоверность указанной информации: 
                                                                                               Подпись заявителя                Дата
Подтверждаю первичную оценку компетенций сотрудника:
 
ФИО оценивающего вышестоящего руководителя               Подпись           Дата
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Часть 2
ЕЖЕГОДНАЯ ПЕРЕОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ
 
Ф.И.О.___________________________________________________________________
Должность_______________________________________________________________
Отделение________________________________________________________________
Условные обозначения:
А -владеет отлично, экспертный уровень, может обучать других
В – владеет хорошо, но для обучения других нужен дополнительный опыт или обучение
С – нужен опыт и контроль
D- не выполняет
Заполняет: непосредственный руководитель сотрудника в виде «+» в подхлдящей графе (старшая медицинская сестра, а для старшей медицинской сестры заполняет Главная медицинская сестра)
№ Название процедуры или компетенция Дата: Дата: Дата: Дата:
A B C D A B C D A B C D A B C D
1
2
3
4
5
6
Оценку провела: 
фамилия, подпись
С оценкой ознакомил-ся (лась): подпись
Пожелания, коментарии:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Приложение 9
к Программе управления человеческими ресурсами
 
Лист оценки испытательного срока          
1.Ф.И.О. (кто проходит испытание)
_______________________________________________________   
2.Подразделение и должность
_______________________________________________________
3.Испытательный срок с «____» ____________201__г по «___»________201___г.
4. Ф.И.О.наставника (зав.отд/ст.сестра или др)_______________________________
Должность, подразделение________________________________________________
5. Оценка знаний и навыков работника в ходе испытательного срока.
1) эффективность/производительность труда нового работника:
       высокая          обычная             средняя            низкая    
2) показал ли новый работник соответствующие ожиданиям навыки и знания, уровень квалификации?      да, навыки и знания соответствуют ожиданиям
                                                  Работник не показал ожидаемые навыки знания
Если не показал прокомментируйте ______________________________________________
3) достиг ли работник определенных успехов в работе?           да                нет
Если нет, назовите участок работы, который необходимо улучшить:___________________
4) необходимо ли новому работнику дополнительное обучение?         да          нет
Если требуется, то какое обучение? ______________________________________________
1) проявлял ли новый работник инициативность, творческий подход к работе?
        да               нет
2) дисциплинированность,    управляемость,    эмоциональность,  устойчивость
(стрессо-устойчивость):            высокая               обычная,        средняя,        низкая
3) коммуникабельность:       отличная        обычная,  средняя,       низкая
4) Отношения с пациентами:      отличные,      обычные,       средние,      ниже среднего,      плохие
5) Отношения в коллективе:      отличные,    обычные,        средние,          ниже среднего/плохие      
6) Организаторские способности, ответственность
      отличные,          обычные,       ниже среднего
6. Рекомендация:         испытательный срок прошел успешно,        не рекомендуется дальнейшее трудоустройство.
Ф.И.О. руководителя подразделения:__________________________________________
 
Подпись___________________Дата__________________
 
Ознакомлен (Ф.И.О. работника): _______________________________
 
Подпись________________Дата__________________
 
 
 
 
 
Приложение 10 
к Программе управления человеческими ресурсами
АНКЕТА оценки удовлетворенности персонала
Уважаемый участник анкетирования!
Результаты анкеты зависят от искренности, полноты, и точности Ваших ответов.
Мы будем благодарны, если Вы ответите на все вопросы и предоставите свои дополнительные комментарии. Эта анкета даст Вам возможность высказать свое мнение, пожелания и замечания, чтобы наша организация могла их использовать для улучшения работы и развития системы управления персоналом.
Конфиденциальность: анкета анонимная. Мы гарантируем сохранение конфиденциальности информации. Результаты будут представлены руководству в виде обобщенных тенденций.
Срок  возврата  заполненных  анкет  в  Службу  управления  персоналом  до«__» _____________
№ Согласны ли Вы со следующим утверждением? Варианты ответа
Абсолютно согласен Согласен Не совсем согласен Не согласен Затрудняюсь ответить
Условия работы
1. Мне удобно добираться на работу и с работы (домой)
2. У меня есть все необходимые материалы и оборудование для качественного выполнения работы
3. Офисное пространство и интерьер располагает к продуктивной работе
4. График работы позволяет мне эффективно сбалансировать работу и личную жизнь
5. Меня удовлетворяет моя работа
6. Меня нравится работать в моем коллективе
Комментарии об условиях работы:
 
 
 
Менеджмент
7. Мне известны Миссия и Видение нашей органзации
8. Поставленные передо мной задачи соответствуют моему уровню профессионализма
9. Взаимодействие сотрудников отдела хорошо организовано
 
10. Я получаю регулярную оценку моей работы от непосредственного руководителя
11. Я считаю, что оценка моей работы объективна и справедлива
12. При постановке задач мой руководитель
интересуется моим мнением
13. Мне понятны решения, принятые
руководством организации
Комментарии о руководстве организации и работе непосредственного руководителя:
 
Компенсация
14. Я считаю, что моя заработная плата соответствует ситуации на рынке труда
15. Я считаю, что материальная и нематериальная компенсация соответствует уровню моего профессионализма
16. Меня вполне устраивает действующая система морального стимулирования
17. Размер моей заработной платы соответствует степени моей отдачи на работе
18. Мне приходится искать дополнительные
источники дохода
Комментарии о компенсации и мотивации:
Обучение, развитие, карьерные возможности
19. Организация предоставляет возможность получить знания и навыки, необходимые для
выполнения поставленных задач
20. Я могу получить поддержку более опытных
коллег, если таковая потребуется
21. У меня есть доступ к информации, которая
помогает лучше выполнять мою работу
22. Я нуждаюсь в повышении квалификации
23. Организация предоставляет возможность получить знания и навыки, необходимые для
выполнения поставленных задач
24. Я считаю, что занимаемая должность соответствует моему уровню
профессионализма и заслугам
25. Я вижу реальную возможность сделать карьеру в данной организации
Комментарии и системе обучения и развития:
 
Отношения в коллективе
 
26. Все подразделения организации работают
сообща, слаженно на общий результат
27. Я оцениваю атмосферу в организации как доброжелательную и направленную на
продуктивную работу
28. Меня удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе
29. Как вы думаете, по каким причинам опытные сотрудники чаще всего увольняются из этой организации:
a) Размер заработной платы
b) Не совместимость работы с личной жизнью
c) Отсутствие карьерного роста
d) По личным причинам
e) Неблагоприятная атмосфера на работе (конфликты, разногласия в коллективе и тп)
30. Охарактеризуйте атмосферу, присущую нашему коллективу?
a) Дружеская
b) Атмосфера взаимного уважения
c) Деловая атмосфера
d) «каждый сам за себя»
e) Нездоровая, нетоварищеская атмосфера
31. Как часто, Вы считаете, надо устраивать совместные праздники и вечера досуга?
a) Как можно чаще
b) 1-2 раза в год
c) Я не люблю подобных мероприятийd) …
32. Ваша степень удовлетворенности условиями работы в целом в организации?
 
0% 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
33. Дополнительные комментарии:
 
 
 
Расскажите  себе
Вы:  
Врачебный персонал
Административный персонал
Средний медицинский персонал
Младший медицинский персонал
Сервисно – хозяйственный персонал
 
Ваш пол: МУЖ ЖЕН
 
Ваш возраст:
 
Стаж работы в организации:
 
Стаж работы по занимаемой сейчас должности
 
 
 
 
    Приложение 11
                                                                   к Программе управления человеческими ресурсами
 
АНКЕТА
по оценке культуры безопасности
Уважаемый участник анкетирования!
 
Культура безопасности – это поддерживаемая руководством атмосфера в коллективе, при которой сотрудники не боятся и не стесняются сообщать об ошибках или проблемах. Это нужно для анализа неблагоприятного опыта, принятия системных мер по улучшению работы. Для этого руководство и коллектив должны избегать и искоренять преследование, насмешки или наказание сотрудников за сообщение об ошибках. Чем больше будет сообщений об инцидентах, тем лучше мы будем выявлять и устранять проблемы.
 
Мы будем благодарны, если Вы ответите на все вопросы и предоставите дополнительные комментарии. Ваши ответы позволят сделать выводы об обстановке в коллективе («культуре безопасности») и дать соответствующие рекомендации Руководству в целях повышения безопасности пациента и качества работы.
 
Конфиденциальность: анкета анонимная. Мы гарантируем сохранение конфиденциальности информации
Срок  возврата  заполненных  анкет  в  Службу  управления  персоналом  до_______________
 
№ Согласны ли Вы со следующим утверждением? Варианты ответа
Абсолютно согласен Согласен Не совсем согласен Не согласен
Безопасность пациентов / поддержка руководства
1 Я считаю, что руководство организации обеспечивает рабочую атмосферу, которая способствует безопасности доноров и качественной работе
2 Я считаю, что руководитель моего отдела обеспечивает рабочую атмосферу, которая способствует безопасности донора и качественной работе
3 Я считаю, что действия руководства показывают, что безопасность является приоритетом в работе
4 Я считаю, что организация обеспечивает единое качество медицинской помощи всем лицам, независимо от 
национальности, социально-экономического статуса, языка общения и т.д.
5 Я считаю, что для руководства качество медицинской помощи важнее, чем финансовый результат или объем
выполненной работы
6 Руководство проявляет заинтересованность в безопасности пациентов не только после того, как что- то случилось (ошибка), но и в плановом порядке.
 
7 Я думаю, что Руководство организации вкладывает достаточно ресурсов, чтобы улучшить качество медицинской помощи в центре.
Работа в коллективе / командный дух
8 Я считаю, что работники Центра в целом поддерживают друг друга (морально и в работе)
9 Я вижу, что в Центре работники относятся друг к другу с уважением
10 У меня в отделе, когда кто-то из работников очень занят, коллеги всегда готовы помочь
11 Мне приятно работать с коллегами. 
Я с удовольствием хожу на работу
Коммуникация / открытость
12 Я считаю, что руководство Больницы интересуется идеями работников для улучшения работы
13 Я считаю, что мой непосредственный руководитель интересуется идеями работников для улучшения работы
14 Я могу открыто говорить/ не боюсь задавать вопросы, если не согласен с мнением или решением коллег
15 Я могу открыто говорить/ не боюсь задавать вопросы, если не согласен с мнением/ решением руководителя
16 Я заполняю и подаю  отчет об инциденте, если буду свидетелем ошибки, почти ошибки, проблемы
17 Мы вместе обсуждаем способы предотвращения
ошибок в будущем в своем подразделении/ коллективе
18 Я не считаю, что сообщение об инциденте – это форма «доноса», не этично по отношению к коллеге.
19 Если я увижу нарушение безопасности пациента или безопасности окружающей среды со стороны коллеги, я скажу ему об этом/ постараюсь пресечь
Охрана труда
20 В моем подразделении выполняется режим труда и отдыха (установленные перерывы, продолжительность
рабочего дня, обед и др.)
21 Доступ и проход на рабочие места моего подразделения (коридоры, лестницы) безопасны и удобны
22 Я готов к действиям при ЧС, знаю коды по
безопасности
СУММА БАЛЛОВ (считает Служба управления персоналом)
Расскажите о себе
Вы: 
Руководитель (подразделения/ службы/ отдела);
Врачебный персонал
Административный персонал
Средний медицинский персонал
Младший медицинский персонал
Хозяйственный персонал
ДДругое: Ваш возраст:
18-25
26-30
31-40
41-50
51-60
61-70
 
Ваши пожелания и комментарии:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Приложение 12 
к Программе управления человеческими ресурсами
ФОРМА ОЦЕНКИ
       параклинического персонала, среднего медицинского персонала
Период оценки работы
Ф.И.О.
Должность, отделение
Квалификационная категория 
Стаж работы (общий поспециальности) (в данной МО)
На основе наблюдения, обзора документации, отзывов, индикаторов, дайте пожалуйста оценку профессиональной деятельности работника (галочки в нужной колонке):
 
№
Критерий оценки Превышает ожидания
 
(4) Соответствует
ожиданиям 
(3) Необходимо улучшение
 
(2) Не соот-ветствует ожиданиям
(1)
1. Практические навыки (владение нужными знаниями, применяемые в работе)
2. Повышение квалификации
3. Личные качества и
взаимоотношения с коллегами
4. Этические навыки (отношение к донору и коллеге с уважением)
5. Качественное ведение документации
6. Бережливое отношение к ресурсам
7. Выполнение заданий в срок и проявление готовности к выполнению новых заданий
Итого средний балл (вопросы 1-7):
 
Заключение:       превышает ожидания
 ожидаемая производительность
 нужно принять меры по улучшению производительности 
 
Комментарии:
 
Оценку провел:
 
Подпись: Дата:
 
 
 
С оценкой ознакомлен:
 
Подпись: Дата:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Приложение 13 
к Программе управления человеческими ресурсами
 
ФОРМА ОЦЕНКИ
немедицинского персонала
 
Период оценки работы
Ф.И.О.
Должность, подразделение
Стаж работы: (общий) (в данной МО)
На основе наблюдения, обзора документации, отзывов, индикаторов, дайте пожалуйста оценку профессиональной деятельности работника (галочки в нужной колонке):
 
 
№
Критерий оценки Превышает ожидания
 
(4) Соответст-вует ожиданиям
(3) Необходимо улучшение
 
(2) Не соот-ветствует ожиданиям
(1)
1. Практические навыки (владение нужными знаниями, применяемые в работе)
2. Повышение квалификации
3. Личные качества и
взаимоотношения с коллегами
4. Этические навыки (отношение к донору и коллеге с уважением)
5. Качественное ведение документации
6. Бережливое отношение к ресурсам
7. Выполнение заданий в срок и проявление готовности к выполнению новых заданий
Итого средний балл (вопросы 1-7):
 
Заключение: превышаетожидания
 ожидаемая производительность
 нужно принять меры по улучшению производительности 
 
 
 
 
Комментарии:
 
Оценку провел:
 
Подпись: Дата:
 
С оценкой ознакомлен:
 
 
Подпись: Дата:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Приложение 14 
к Программе управления человеческими ресурсами
 
ФОРМА ОЦЕНКИ РУКОВОДИТЕЛЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ
 
Период оценки работы
Ф.И.О.
Должность, подразделение
Стаж работы: (общий) (в данной МО)
На основе наблюдения, обзора документации, отзывов, индикаторов работы, дайте пожалуйста оценку руководителя подразделения, который подчиняется вам:
 
№
Критерий оценки Превышает ожидания
 
(4) Соответст-вует ожиданиям
(3) Необходимо улучшение
 
(2) Не соот-ветствует ожиданиям
(1)
1. Выполнение основной работы (профессионализм)
2. Знания (владеет нужными знаниями, применяет знания в работе)
3. Повышение квалификации
4. Личные качества и взаимоотношения с коллегами
5. Бережливое отношение к ресурсам
6. Качественное ведение документации
7. Вклад в улучшение работы
организации
8. Выполнение заданий в срок и проявление готовности к выполнению новых заданий
9. Умение организовать людей для реализации планов
10. Планирование, организация и контроль работы подразделения
11. Лидерские качества
12. Целесообразность кадровых
решений: перестановка, найм
Итого средний балл (вопросы 1-12):
 
Заключение:  превышает ожидания
 ожидаемая производительность
 нужно принять меры по улучшению производительности 
 
Комментарии:
 
Оценку провел:
 
Подпись: Дата:
 
С оценкой ознакомлен:
 
Подпись: Дата:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Приложение15 
к Программе управления человеческими ресурсами
 
ФОРМА ОЦЕНКИ РУКОВОДСТВА
(оценка первого руководителя организации и его заместителей)
 
Период оценки работы
Ф.И.О.
Должность
Стаж работы: (общий) (в данной МО)
На основе наблюдения, обзора документации, отзывов, индикаторов работы, дайте пожалуйста оценку руководителя, который подчиняется вам:
 
Форма заполняется с соблюдением конфиденциальности информации.
По шкале от 1 до 4 отметьте, какому баллу соответствует Ваше мнение об оцениваемом лице по каждому из перечисленных критериев оценки:
1 - не соответствует ожиданиям 
2 - необходимо улучшение
3 - соответствует ожиданиям
4 - превышает ожидания
1. Если критерий по Вашему мнению неприменим и/или работа, в ракурсе которого поставлен вопрос, не налажена, просьба внести комментарии/ рекомендации/пожелания.
2. По итогам заполнения анкеты составляется перечень комментариев, рекомендаций, пожеланий, индикаторы и желаемые пороги индикаторов на следующий год работы ит.д.
 
№ Критерий оценки Превышает ожидания
 
(4) Соответ ствует ожиданиям
(3) Необходимо улучшение
(2) Не соот-ветствует ожиданиям
(1)
1. Оцениваемое лицо понимает свои полномочия и первоочередные задачи и успешно реализует их (осуществляет стратегическое руководство курируемой область эффективное руководство работой курируемой/ых организаций, подразделений)
2. Оцениваемое лицо чувствует свою причастность и заинтересованность в результатах своей работы и способствует созданию благоприятной атмосферы в коллективе
3.
4. Оцениваемое лицо демонстрирует конструктивизм является конструктивным критиком деятельности курируемой/-ых организаций, является в достаточной мере критичным в своих подходахи оценках, умеет задавать конструктивные вопросы)
5. Оцениваемое лицо понимает ценности, миссию, Стратегию развития организации и учитывает их при принятии ключевых решений
6. Оцениваемое лицо регулярно посещает заседания организации, уделает достаточно
 
времени и возможностей для общения с сотрудниками курируемой/-ых организаций, подразделений
7. Оцениваемое лицо получает от руководителей курируемой/-ых организаций, подразделений достаточно информации для обоснованного принятия решений и чтобы быть в курсе
ключевых вопросов деятельности
8. Личностные характеристики оцениваемого лица положительно влияют на эффективность работы (умение работать в коллективе, доступность для общения, способность отстаивать свои взгляды, умение считаться с чужим мнением, этические
стандарты деятельности)
Среднее значение баллов (критерии от 1 до 8):
Назовите, пожалуйста, от трех до пяти направлений, в которых, по Вашему мнению,
оцениваемое лицо должно сосредоточить свои усилия в следующем году:
1) 
2) 
3) 
4) 
5) 
 
Заключение: превышает ожидания
 ожидаемая производительность
 нужно принять меры по улучшению производительности
 
Комментарии:
 
Оценку провел:
 
Подпись: Дата:
 
С оценкой ознакомлен:
 
Подпись: Дата:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Приложение 16 
 к Программе управления человеческими ресурсами
 
ЛИСТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
о прохождении инструктажа сотрудника
 
№ Наименование вводных инструктажей Факт ознакомления сотрудника (подтверждаю)
Ф.И.О., должность ответственного за ознакомление Подпись
1. Инструктаж службы управления персоналом:
1) трудовой договор
2) должностная инструкция
3) правила внутреннего трудового распорядка
4) коллективный договор
5) положение о защите персональных данных
6) положение об использовании и защите конфиденциальной информации (если требуется)
7) кодекс о профессиональной этике (этический кодекс)
2. Инструктаж по технике безопасности и охране труда
3. Инструктаж по пожарной безопасности
4. Инструктаж по инфекционному контролю
5. Инструктаж на рабочем месте (в структурном подразделении)
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Приложение 17 
к Программе управления человеческими ресурсами
 
Анкета увольняющегося работника
 
Уважаемый коллега!
К сожалению, Вы покидаете нашу организацию. Для анализа причин увольнения и устранения неблагоприятных обстоятельств, просим Вас ответить на анкету, выделив подходящий ответ. Гарантируем, что информация, поданная Вами, не подлежит разглашению.
1. Что мешало в Вашей трудовой деятельности?
а) неверно избранная специальность (профессия) 
б) недостаточный уровень образования
в) недостаточный уровень квалификации 
г) слабая материально-техническая база д) слабая квалификация коллег по работе
е) другое
2. Удовлетворяла ли Вас оплата труда (не более 3ответов)?
а) оплата не соответствует затраченным усилиям
б) выбранная система оплаты не позволяет добиваться высоких результатов в труде 
в) недоволен материальным поощрением (размером доплат, диф. оплаты труда  
г) премии выплачивались субъективно и не за достигнутый результат
д) система оплаты труда удовлетворительная
е)другое
3. Как Вы оцениваете интенсивность и продолжительность труда?
а) большая интенсивность труда, очень уставал(а) 
б) большая продолжительность рабочего дня
в) низкая интенсивность труда, мало загружен на работе 
г) неравномерная нагрузка в течение рабочего дня
д) очень напряженный труд, слишком много работы
е)другое
4. Морально-психологический климат в коллективе (не более 3ответов)
а) в коллективе меня постоянно «обходили» 
б) тяжелая психологическая обстановка
в) чувствовал себя неуютно, «чужаком» 
г) полный беспорядок
д) слишком безразличное отношение друг к другу
е) коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой ж) отношения дружеские, но руководитель вносит напряжение
з) работники постоянно конфликтуют между собой, что значительно снижает эффективность работы
и) хороший коллектив, у меня не было проблем
к) работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские, любой может рассчитывать на помощь и понимание
л) другое
5. Отношение в Вам вышестоящего руководства? 
а) слишком авторитарное, грубое, невежливое 
б) не обращали внимания и не замечали меня 
в) слишком требовательное и принципиальное 
г) нормальное, вполне демократичное
д) несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам
е)другое
6. Ваша социальная неудовлетворенность (не более 3ответов)
а) отсутствие служебного роста
б) работа находится далеко от дома
в) отсутствие социальных благ (питание, скидка на лечение и т.д.) 
г) вполне удовлетворен
д) неудовлетворенность жилищными условиями
е)другое
7. Нарушали лиВы:
а) Правила внутреннего трудового распорядка 
б) должностную инструкцию
в) договор о материальной ответственности
г) другие внутренние нормативные документы Больницы 
д) ничего не нарушал
е)другое
8. Что послужило главной причиной Вашего ухода (не более 3ответов)?
а) размер заработной платы не соответствует объему работ 
б) смена места жительства
в) не устраивает режим работы 
г) удаленность от дома
д) отсутствие льгот, социального пакета
е) неудовлетворенность результатами своего труда
ж) отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе
з) отсутствие условий для профессионального и служебного роста
и) отсутствие внимания, объективной оценки со стороны руководителя 
к) работа не по специальности
л) состояние здоровья
м) другое
9. Чем будете заниматься после увольнения? 
а) уже имею приемлемое предложение 
б) имею несколько вариантов на выбор
в) в ближайшее время работать не собираюсь
г) предложений нет, но при моем опыте и образовании смогу быстро найти работу
д) Ваше решение об уходе окончательное или Вы могли бы остаться на определенных условиях? _______________________________________________
10. Как Вы оцениваете свое пребывание в центре?
а) я уже сделал все, что мог
б) не удовлетворен своей работой в Больнице
в) получил много полезного и необходимого для развития карьеры и профессионализма 
г) ухожу с сожалением, но заставляют жизненные обстоятельства
д) считаю, что меня недооценили
е)другое
11. Отметьте, в какой степени (в %) Вы удовлетворены своей работой:
Работой
совершенн не удовлетворен
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100 Работой
полностью удовлетворен
 
 
12. Что привлекло в компании, куда Вы уходите?
13. Что бы Вы могли пожелать центру?
14. Ваши ответы останутся анонимными, однако для статистики, сообщите 
пожалуйста:
 
Должность Возраст
 
Продолжительность работы в центре
 
Долго ли Вы искали другую работу, с помощью каких источников (Вас пригласили, через кадровое агентство, друзей, родственников ит.д.)?
 
Дата  заполнения г.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ЛИСТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
С Программой управления человеческими ресурсами
 
№ Фамилия, инициалы Должность Подпись Дата
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ЛИСТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
С Программой управления человеческими ресурсами
 
№ Фамилия, инициалы Должность Подпись Дата
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ЛИСТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
С Программой управления человеческими ресурсами
 
№ Фамилия, инициалы Должность Подпись Дата
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ЛИСТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
С Программой управления человеческими ресурсами
 
№ Фамилия, инициалы Должность Подпись Дата
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Байланыстар
ул. Астана 59,
+7 7182 66 24 99,
,
@depzdrav_pavlodarwhatsapp руководителя
8705 447 52 52
Finist,2024